İşletmelerde Kariyer Engelleri ve Yöneticilere Öneriler

İşletmelerde Kariyer Engelleri ‘nin anlatılacağı bu makalenin çalışan ve işletmelerde farkındalık oluşturması adına örneklendirerek anlatılmaya çalışılacaktır.

İşletmelerde Kariyer Engelleri ‘nin anlatılacağı bu makalenin çalışan ve işletmelerde farkındalık oluşturması adına örneklendirerek anlatılmaya çalışılacaktır.

Kariyer Nedir?

Çalışanlar için kariyer, hem çalışma yaşamlarında hem de yaşamlarının her evrelerinde gerçekleştirdikleri rollerin gerektirdiği aktivitelerinin tümünü kapsamaktadır. Kariyer gelişimi bir süreçtir ve bu süreç bir meslek seçmekle veya bir mesleğe girmekle tanımlanmaz: meslek öncesi eğitimi, meslek sonrası görevleri, boş zaman faaliyetlerini, toplumda üstlenilen rolleri ve yaşam boyu görevlerdeki gelişimi içeren dinamik bir kavramdır. Diğer bir ifadeyle de kariyer, bir ömür boyu yaşanan olaylar dizisi, mesleklerin ve diğer yaşam rollerinin birbirini izlemesi sonucu oluşan genel görünüm ve mesleki gelişim çizgisinde ilerleme, duraklama ve gerilemeleri ifade eden bir kavramdır. Bireyler kariyer hedeflerini belirlerken seçeneklerin bazılarını kabul etmekte, bazılarını ise reddetmektedirler.

Bu seçenekleri değerlendirme ya da reddetme süreci bazı faktörlerden etkilenmektedir. Bireyin kariyer gelişimini etkileyen bu faktörler temelde psikolojik (yetenek, zekâ, kişilik özellikleri, değerler), sosyolojik (aile, sosyoekonomik düzey), cinsiyete dayalı, politik ve ekonomik faktörler olarak sınıflandırılmıştır. Dinamik bir süreç olan kariyer gelişiminde birey, kendi kariyeriyle ilgili karar vermesi gerektiği durumlarda tam anlamıyla özgür değildir. Birey, çevre ve davranış birbirini karşılıklı olarak etkiler. Bu sistem bilişsel yapılar tarafından düzenlenmiştir. Yani insanlar hem çevrelerini etkilemekte ama aynı zamanda çevrelerinden etkilenen birer birey haline gelmektedirler ve dolayısıyla kariyerleri ile ilgili karar verirken bu karşılıklı üçlüyü dikkate almak durumundadırlar.

Kariyer Engelleri

Bireylerin bir işi yapabilecek yetkinliklere ne kadar sahip olduğuna dair kendilerine olan inancı (öz yetkinlik), yapacağı işin sonucunda elde edeceği şeyin kendine faydasına dair beklentileri (sonuç beklentileri) ve yapmak ve başarmak istediği şeylerin derecesi (kişisel hedefler) kariyeri için bir engel teşkil edebilmektedir.


Bunun yanı sıra, bazen kariyer seçimi için engel oluşturan, bazen de bireylere destek sağlayan, bireyin dışında gerçekleşen dışsal faktörler yer almaktadır. Bu faktörler kişilerin kariyer amaçlarını engelleyen bütün faktörler olarak tanımlamıştır. Daha açık bir anlatımla kariyer engelleri kişinin içinde veya çevresinde yer alan ve kariyer gelişimini güçleştiren olaylar ve şartlar olarak ifade edilmektedir. Benlik saygısının düşük olması, sosyoekonomik düzeyin düşük olması ve farklı ırk ve kökenden olmak ve bunlara benzer birtakım özellikler kariyer engeli olarak belirlenmiştir. Araştırmacılar bu kariyer engellerinin bireylerin kendilerine olan inançlarının düşük olması ile açıklanabileceğini fark etmişlerdir.

Kariyer engelleri kişinin içinde veya çevresinde yer alan ve kariyer gelişimini güçleştiren olaylar ve şartlardır. Bireylerin kariyer gelişimi hem nesnel hem de çevresel faktörlerden etkilenir. Örneğin; kişinin eğitiminin niteliğine ve devamına katkı sağlayan mali destek kariyer gelişimini etkileyen nesnel faktörlerden birisidir. Bu tür nesnel faktörler, kişi onların etkisini özel olarak ifade etmese bile, kendisinin kariyer gelişimini güçlü bir şekilde etkileyebilir. Ancak, belirli bir nesnel faktörün (örneğin; mali destek, fakirlik-zenginlik) kariyer gelişimine etkisi, bireyin ilgili faktörü nasıl değerlendirip tepki verdiğine bağlıdır. Bir başka ifadeyle, bireyin bu nesnel faktörü nasıl algıladığına bağlıdır. Yani kariyer gelişimini etkileyen nesnel çevrenin (ekonomik koşullar, ebeveyn davranışları ve akran etkileri gibi) çoklu ve zorunlu öğelerinin dikkate alındığı kadar, bu nesnel çevresel öğelerin nasıl değerlendirilip, tepki verildiği de dikkate alınmalıdır. Dolayısıyla, aslında kariyer engelleri, gerçekte var olan -yani nesnel olan- ve bu gerçekliğin nasıl algılandığına dayanan –yani algısal olan- şekilde iki türde oluşmaktadır.

Algılanan Kariyer Engeli

Görülmektedir ki kariyer engelleri kişinin nesnel engellere ilişkin tutumuna bağlı olarak şekillenmektedir. Kişinin ilgileri ve kişilik özellikleri ile çalıştığı işin özellikleri arasındaki uçurumun yüksekliği, kişinin ailesiyle, gelecekte yaşayacağı evliliğiyle veya çocuklarıyla birlikte kazanacağı rollerinin ona engel oluşturduğunu düşünmesi, kişinin kariyeri ve çalışma ortamı içinde karşılaşabileceği olumsuz durumlara ilişkin içine düşebileceği huzursuzluk ve umutsuzluk, kişinin kariyeri önünde bu durumları birer engel gibi görmesine neden olabilmektedir. Tam da aksine, aynı nesnel durumlar, kişinin kariyeri için bazı fırsatlar olduğunu görmesine, ya da bu tip olayların herkesin kariyerinde karşılaşabileceği ve baş edilmesi gereken durumlar olabileceğine, bu olayların sadece mevcut işyerinde değil her yerde karşılaşılabilecek olaylar olduğuna kendisini ikna etmesi durumunda birer motivasyon kaynağı haline dönebilmektedir.

Kişinin nesnel kariyer engellerini kendisi için gerçekten engel olup olmadığını belirlemesi bireysel bir etkinlikken, nesnel engellerle mücadele etmek de kurumsal bir görev halini almaktadır.


Mesleki Kariyer ve Örgütsel Kariyer Farklılığı

Çalışanların kariyerlerine ilişkin algıladıkları engeller, çalıştıkları işletmeye özgü bir hal alabilmektedir. Bir çalışanın, çalıştığı şirkette ileriki zamanlarda kendine yer bulamayacağına ilişkin inancı olsa da çalışmaktan taviz vermeden ilerlemek istediği görülebilir. Bu tip durumlarda çalışanlar, işletmelerinde kariyer beklentilerinden vazgeçseler de mesleklerindeki kariyer beklentilerinden vazgeçmemiş olabilirler. Yani X şirketindeki Y pozisyonu için değil, mesleğinde bir yerlere gelebilmek için geleceğine yatırım yapıyor olabilirler. Bu durumda şirketler, çalışanları için daha fazla yatırım yapma riskini aldıklarında, bu kez de çalışanları kendilerinden vazgeçebilme cesaretini gösterebilmektedir. Hem çalışan hem de işveren açısından kariyer engelleri, ciddi zararlar verebilecek boyutlara ulaşabilir.

Şirketler, çalışanları için kariyer engellerini kaldırmak adına aşağıdaki önlemleri almalılardır:

En az beş yıllık kariyer yolu oluştur: Şirkete yeni başlayan birinin zihninde en az beş yıl sonrasını hesap edebileceği şekilde bir kariyer yolu oluşturun. Örneğin uzman yardımcısı olarak başlayan birisi, hangi kriterleri gerçekleştirir ve hangi şartlar oluşursa uzman ya da şef olabileceğini bilmelidir. Olağanüstü durumlar için farklı yönlendirmeler yapılmalıdır.
Yetenek ve yetkinliğe göre istihdam et: Çalışanları yetenek ve yetkinliklerine göre doğru pozisyonlarda çalıştırın. Çok konuşkan ve iletişim ihtiyacı yüksek birisinin bir grafik tasarımcı olması verimini ve işe sevgisini azaltacaktır. Çalışanların özelliklerinin ve yaptıkları işin örtüşmesi, çalışanları daha mutlu edecektir. Kendisini işiyle ifade edebilen çalışan, kariyerini daha doğru yapılandırabilecektir.
Atamalarda liyakate önem ver: İşletmenizde boş pozisyonlara atamalar yaparken liyakate önem vermelisiniz. % 95 ine yakını aile şirketi olan ülkemizde köşe başlarını aile bireylerine verme eğilimi halen devam etmektedir. Aile bireyleri de olsa, liyakati olmayan insanlar hak etmedikleri pozisyonları doldurmamalılar. Aile içinde çözülmesi gereken problemler, şirket içi çalışanların meselesi haline gelmemelidir.


Ayrımcı politikalardan uzaklaş: Çalışanları dil, din, ırk, cinsiyet, kültür vs gibi ayrıştırıcı öğelerden uzak tutun. Şirketinizin de bu tip eğilimleri olduğunda buna fırsat vermeyin. Çalışanlar, şirket içerisinde yazılı olmayan kültürel öğe ve aktarımları çok iyi fark ederler ve kendilerine çalıştıkları şirkette yer olup olmayacağına aslında en başında karar verirler. Çalışanları ayrıştırdığınızda yeteneklerin birer birer kaybolabileceğini göz önünde bulundurmalısınız.
Çalışanların önem verdiği özel gün ve değerlerine sahip çık: Şirketinizde iyi bir insan kaynakları sistemi kurun ve çalışanlarınızın özel gün ve özel değerlerine siz de sahip çıkın. Kendi değerlerine sahip çıkılan çalışanlar, bu durum ve değerlerin şirket için engel teşkil etmeyeceğini düşündüklerinden şirkete daha çok katkı sunabileceklerdir.
Çabuk vazgeçer olmayın: Çalışanlar, şirketin kendilerinden çabuk vazgeçebileceği algısına kapıldıklarında, aslında kendileri de şirketten vazgeçmeye çoktan başlamış olurlar. Çalışanlarınızın kariyer engeli siz olmayın.
Bu tedbir ve önlemlerle hem çalışan ve hem de işveren açısından işletmeler daha uzun soluklu çalışılabilir yerler haline gelecektir.

Yazar: Psk.Dr.Osman AMİL