Teknolojinin oldukça aktif olarak kullanıldığı küresel dünyamızda örgütlerin, rekabetin yükselmesi ile ayakta kalabilmek ve sürdürülebilir bir işletme haline gelebilmesi için yüksek performanslı çalışanlara ihtiyacı bulunmaktadır. Motive olmuş çalışanlar ancak yüksek performans gösterebilir. Bu nedenle şirketlerdeki bireysel performanslar aslında şirketin sürdürülebilir ve gelecek vadeden bir firma haline gelmesini sağlayabilir. Bu nedenle bireysel performansın ölçülmesi şirketin geleceği hakkında az da olsa bize bilgi verebilir. Ölçülen performansların örgütsel hedeflerde kullanılması bu süreçte oldukça önemlidir.
Performans Değerleme hem organizasyon çalışmalarını hem de organizasyon çalışanlarının gösterdikleri çalışma gayretinin değerlendirilmesini ifade eder. Performans yönetimi, organizasyonel performansa yönelik uygun performans kriterlerinin belirlenmesi, performans standartlarının tespit edilmesi, organizasyonun genel verimliliğinin ve çalışanlarının performanslarının ölçülmesi vs. konuları içerir.Performans değerlendirme şirketler için olmazsa olmaz bir unsurdur. İşletmelerin geleceği, insan kaynağına bağlıdır. Bu nedenle performans değerlendirme etkin bir şekilde kullanılması şirket için oldukça önemlidir.
Başarılı bir performans yönetimi için performans yönetim sürecinin çok iyi bir şekilde dizayn edilmesi gerekir. Organizasyonda performans değerlendirme ve ölçme ile ilgili işlemlerde aşağıdaki maddelere uyulmasında yarar bulunmaktadır.
Performans yönetim süreci ise 7 ana başlıktan oluşmaktadır. Sürecin sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilmesi için belirlenen bu 7 başlık altında hareket edilmektedir. Bunlar ;
Çalışanların performanslarının ölçülmesinin amacı, çalışanın organizasyon amaçlarına ne ölçüde katkıda bulunduğunun tespit edilmesidir. Organizasyonda performans değerlendirme birçok nedenle yapılmaktadır. Bunlardan bazıları çalışan ile çalışmayan personeli ayırmak, işgöreni çalışmaya teşvik etmek, ücret artışına desek olunmasını sağlamak, kariyer haritasının ve kariyer gelişiminin çalıştırılmasını sağlamak, iş rotasyonu için gerekli bilgiyi edinme amacı gibi birçok alanda kullanılmaktadır. Bun göre performans yönetimi başlıca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eğitim ihtiyacının tespiti, insan kaynakları planlaması gibi birçok alanda kullanılmaktadır.
Performans standartları açık, gerçekğe uygun, ulaşılabilir ve adaletli olması oldukça önemlidir. Aksi takdirde çalışanlar içerisinde adaletsizlik algısı oluşabilir ki bu doğru bir performans sisteminin oluşmasını engelleyen bir durumdur. Performans değerlendirmesinde kendisine haksızlık yapıldığını düşünen çalışanın performansı gittikçe düşmeye başlar. İş geliştirme adına hiçbir çaba göstermez. Performans sonuçları bireylerin kendilerini
Günümüz dünyasında her alanda çok büyük ve hızlı değişimler yaşanmaktadır. Şirketler ise bu değişim artık işletmelerin sürdürülebilir olmasını sağlamaları açısından sadece üretime devam etmeleri değil, üretimin bir unsuru olan insan kaynağınıda etkin ve verimli bir şekilde kullanılmasını sağlamak olmalıdır. İnsan kaynağı depolanamayan tek üretim faktörü olmasından dolayı da en etkin ve verimli şekilde kullanılması gereken kaynak olmayı devam ettirmektedir. Çalışanların zayıf yönlenlerini güçlendirmek, güçlü yönlerini kullanılabilir hale getirmek işletmeyi çok iyi yerlere taşıyacağı gibi bu alandaki çalışmalarda karşılıksız kalmayacaktır.
Günümüz performans değerlendirme sistemi sonuçlarına göre aşağıdaki bilgiler ışığında performans sistemi kurgulanmalıdır;
1. Performans sistemi yılda en az 1 kere yapılmalı,
2. İşletmeye en uygun performans değerlendirme yöntemi kullanılmalı,
3. Mesleki bilgi düzeyleri esas alınmalı
4. Performans değerlendirme sistemi somut verilere dayandırılmalı
5. Her bir personele ortalama 30 dk olmak üzeri eşit zaman ayırılmalı,
6. Personelin görüşleri alınmalı,
Sonuç olarak performans değerlendirme sisteminden etkin ve verimli sonuçlar elde etmek için tüm çalışanlar tarafından kabul gören ve subjektif ölçüm içeren bir sistem kurgulanması gerekmektedir. Böylece sistemin faydalarından yararlanılabilir.
